这是《劳动合同法》实施后，国内涉及人数最多的一起劳动者要求同工同酬待遇的劳动仲裁和诉讼案件，而案件背后牵扯出的是“全民工”、“集体工”等历史遗留问题。
《中国经济周刊》记者 刘江 许浩/北京、河北张家口报道
6月11日，张家口市劳动仲裁委员会开庭审理张家口下花园发电厂75名集体工要求同工同酬案。38岁的王宏（化名）和他的集体工工友们没有想到，无意之间，他们成为了《劳动合同法》实施后，国内涉及人数最多的一起劳动者要求同工同酬待遇的劳动仲裁和诉讼案件的主角。
14年同工不同酬
1994年，刚走出校门的王宏通过考试进入了地处河北张家口下花园区的大唐国际发电股份有限公司（下称“大唐”）下花园发电厂（当时是集体所有制企业，目前已变更为外商投资股份制企业）。当时王宏被下分到下花园发电厂下属的劳动服务公司，用工性质是有固定期限的“集体工”。
在上世纪90年代初期，由于国有企业招工有指标限制，在需要用工却没有指标的情况下，招收“集体工”成为一些企业变通的方式。
在计划经济时代，我国按生产资料所有制的不同对职工实行不同的用工管理体制。于是，在全民所有制企业和集体所有制企业为经济主体的计划经济时代，全民工和集体工成为了当时主要的用工形式。在那个时代，集体工是职业也是一种身份。
“当时进厂时，都是考试进厂，就因为当时招工计划名额有限，集体工没有名额限制。”王宏对记者表示，对于身份的差别，1993、1994年进厂的将近百人的集体工们并无过多的感受，因为当时，集体工和全民工待遇方面差别不是很大，只有工资上有细微的差距。
“1996年之后，集体工和全民工之间的待遇差距才逐渐拉开。同时在签订劳动合同时，全民工与大唐签订劳动合同，而集体工与下花园发电厂下属的企业签订劳动合同。”王宏告诉记者。
王宏及其代理律师罗春利告诉《中国经济周刊》，王宏等集体工自入厂至今一直与全民工混岗工作，集体工所做的工作和全民工一样，都是电厂的主营业务。集体工的岗位配置和工作去向都是发电厂统一安排。但是在同样岗位、同样工龄、同样在发电厂工作的情况下，工资收入和待遇却和全民工有很大的差别。尤其2005年之后，全民工的基本工资为每月500元，而集体工分别是193、177元，仅此一项相差300余元，工龄津贴、运龄津贴、夜餐费等也都存在一定的差别，而住房公积金和补充养老保险更是成为全民工“专利”，集体工根本享受不到。
“2007年11月之前，从工资条上反映出来的差额就至少在1100元以上。平时不定期发放的各种名目的奖金，集体工更是很难享有。”罗春利律师告诉《中国经济周刊》。
虽然有着种种不满，但当时，王宏及其工友还是把不满压在了心底。“毕竟我们处于弱势，还要依赖企业生存。”王宏如是说。
《劳动合同法》带来的希望
2008年1月1日，随着《劳动合同法》的实施，王宏改变现状的想法似乎变得“可行”起来——根据《劳动合同法》第十四条的规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
其实这不只是王宏一个人的愿望，其他集体工的愿望也极其强烈——他们迅速行动起来。他们给单位写信表达了他们的愿望——签定无固定期限劳动合同，实现同工同酬，并补偿入厂以后的住房公积金和补充养老保险。
“因为我们都工作超过10年，而且工作和全民工没有任何差别。”王宏表示。
但是，单位的反应让他们失望了。“下花园发电厂有关领导表示，企业有困难，解决不了。”王宏说。
无奈之下，他们把希望寄托在了那本薄薄的《劳动合同法》上。2008年3月，北京雄志律师事务所的罗春利等两位律师接受了他们的委托。
5月初，包括王宏在内的75名集体工正式向张家口劳动仲裁委递交了劳动仲裁申诉，诉请下花园发电厂与他们签订无固定期限劳动合同，并且要和全民工实现同工同酬待遇，并补偿入厂以来的住房公积金和补充养老保险。
罗春利认为，集体工和全民工在工作上并无差别，而且这些集体工的社会保险都是在下花园发电厂交纳（与全民工一样），所以，这些集体工应该与全民工实现同工同酬待遇。
就此问题，《中国经济周刊》6月20日采访了全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任梁智，他认为，全民工与集体工是特定历史环境下的产物，自1995年《劳动法》实施之后，全民工和集体工的概念就不存在了。所谓的集体工与企业其他职工的身份是一样的，都是企业员工，都应当与企业建立劳动合同关系，受劳动法的保护，实行同工同酬，企业应当为他们办理参加社会保险的手续并缴纳社会保险。 劳动合同涉嫌造假？
而就在申诉过程中，另一个惊人的发现让王宏和他的工友们大吃一惊。
罗春利告诉记者，经律师取证发现，“下花园发电厂从1994年到2005年间与该厂100余名‘集体工’所签订的书面‘劳动合同’上的签章均是三个没有工商登记的虚假公司，公司主体不存在，更无用人单位主体资格。”
罗春利表示，下花园发电厂十几年来与集体工签订正式劳动合同所用的名称和印章使用的“下花园电力实业总公司”、“下花园电力实业公司”、“下花园同兴电力实业公司”名称，在当地工商局的工商登记档案内根本不存在。
5月15日，《中国经济周刊》记者在张家口下花园区工商局查询时，也没有找到“下花园电力实业总公司”相关的工商登记信息。
在今年1月1日《劳动合同法》实施前，按照原劳动保障部1992年出台的《劳动合同鉴证实施办法》，用人单位（特别是外资企业）与员工订立的劳动合同需到当地劳动部门鉴证以规范其合法性。罗春利认为，“这些非法的无效劳动合同却堂而皇之地由区劳动局给予‘合法’鉴证（1998年前由张家口市劳动局鉴证，之后由下花园区劳动局鉴证），纵容了发电厂与职工签订非法劳动合同的行为，为发电厂十几年来对这些职工实行差别待遇制造了‘合法’依据，严重侵犯了这些职工合法的权益，造成巨大的损害后果和严重影响。”
同时，罗春利认为，此举也说明下花园发电厂有试图规避《劳动合同法》的嫌疑。
梁智认为，《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。而下花园发电厂投资设立集体企业，集体企业的集体工又在发电厂内和全民工混岗工作本身就违反了法律的禁止性规定，侵犯了劳动者获得同等报酬的权利。
梁智表示，此外这种“劳务派遣”并不符合法律规定：《劳动合同法》第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”而本案中的集体工的工作岗位是长期的、和全民工的岗位是同等的、也是不能替代的。
梁智认为，假设此劳务派遣是合法的，那么根据《劳动合同法》第六十三条之规定，被派遣劳动者也享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
6月15日，记者就此事采访张家口下花园区劳动局时，主管此事的一王姓副局长向《中国经济周刊》表示“并不存在合同造假”。
而在记者采访下花园发电厂办公室王主任时，对方反问：“你知道集体工是什么身份吗？我们为此花费了很大代价。”但当记者追问集体工是什么身份和花费了什么代价，王主任又以最近一月没有参与此事为由并不多说。同时他认为律师“有一定的问题”，在“煽动职工闹事”。
6月19日，《中国经济周刊》就此事致电下花园发电厂代理律师北京德恒律师事务所律师苏文蔚，苏文蔚表示就此事不便接受采访。同日，记者致电大唐，该公司工作人员表示，了解此事后将向本刊回复。截止发稿时，本刊尚未得到回复。
从75人到4、5个人
在王宏和工友起诉期间，一切都变得微妙起来。王宏告诉记者：“5月中旬，厂方也给出了条件，凡是放弃劳动仲裁者，将有可能与内蒙的一个项目部签定无固定期限合同，随后大部分集体工签订取消劳动仲裁的申请，并同意和解。”
“由于厂方施加的压力，一起进行劳动仲裁申诉的75人迅速瓦解，大部分人撤诉申请，现在只剩4、5人坚持劳动仲裁。”5月15日，王宏向《中国经济周刊》表示，“现在其他同事一见到我就躲闪起来，不愿意和我说话了。”
“其他人都退出了，还剩下我们几个，到底撤不撤诉？”和王宏关系不错的一位工友已经开始犹豫不决。“我是坚决不会撤诉了。”王宏似乎是在自言自语。
——专访人保部劳动工资研究所所长苏海南 《中国经济周刊》记者 许浩/北京报道
在同一个单位，相同的岗位，干同样的活儿，只是由于“全民工”、“集体工”等身份的差别，收入和其他福利待遇有很大的差别。这种情况是什么原因造成的呢？
就此问题，《中国经济周刊》记者专访了人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长、中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南。苏海南认为，是用工的“双轨制”导致了“全民工”、“集体工”同工不同酬，而深化改革是解决用工“双轨制”的最好方法。
“双轨制”的初衷是为打破铁饭碗
《中国经济周刊》：我们在采访中发现在一些国有企业中，特别是电力企业，普遍存在着“全民工”、“集体工”同工不同酬的问题。这是什么原因造成的呢？
苏海南：“全民工”、“集体工”同工不同酬的问题，其实是用工“双轨制”问题的体现。不单是“全民工”、“集体工”的问题，现实中还存在着体制内的城镇职工或正式工与体制外的农民工或临时工、劳务工等用工“双轨制”问题。
《中国经济周刊》 ：什么是用工“双轨制”？苏海南：用工“双轨制”一般是指，在国有企业、事业单位内部，基于劳动者不同的身份，形成两种不同的用工方式，采用不同的使用方法, 给予不同的待遇;甚至在同样工作或同一岗位条件下,干同样的活,给予不同的待遇。
比如，有的用人单位根据员工身份或户籍的不同，把员工分为全民工、集体工或正式职工和农民工等；有的用人单位则将劳动者分为固定工和临时工、劳务工等。
《中国经济周刊》 ：用工“双轨制”是怎样形成的？
苏海南：用工“双轨制”的形成有着深刻的历史原因。我认为，用工“双轨制”的出现，最初是改革的结果，其初衷是尝试打破铁饭碗。
在计划经济条件下，国营企业和职工之间的关系，不是真正的劳动关系，而是职工与国家之间的行政关系。而由此形成的企业用工制度十分僵化，企业职工有比较强的惰性，“进了企业门就是国家人”，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，可想而知，在这种用工制度下，企业是没有活力的。
改革开放初期，随着城市经济体制改革启动和推开，针对这种僵化用工制度的弊端，国营企业进行了“用工多样化”改革，其目的是为了建立起市场取向的用工制度，将国营企业和职工之间的行政关系转变为劳动关系。
1981年，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》中指出，“目前国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”，必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”
用工制度多样化改革在当时取得了一定的成效，在一定程度上改变了以往那种僵化、固化的用工制度，在合同工、临时工中开始建立起人员能进能出机制。但是由于其他相关改革不配套，也出现一些问题。比如，上世纪八十年代和九十年代初，国有企业招工仍然需要招工指标，没有自主招工的权利。基于这种矛盾，企业采取了一些变通的做法，招收集体工、农民工，来解决用工需求问题。
《劳动法》颁布实施后，在各类企业特别是国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工中也建立人员能进能出机制，淡化直至消除“双轨制”。但由于多种原因，没有实现这一目标。
“扭曲变形”
《中国经济周刊》：既然用工“双轨制”的初衷是尝试打破铁饭碗，那么后来的问题又是怎么出现的？
苏海南：我认为，用工“双轨制”在实施过程中出现偏差，导致这项制度被扭曲，其主要原因有四：
第一是相当部分企业经营者理念上的偏差。上个世纪90年代以来，企业成为了市场主体、经济实体，竞争压力增大。不少经营者缺乏以人为本的理念，仅从控制降低企业成本的角度考虑问题，希望通过压低成本包括用工成本来保证企业的收益，就对体制外招聘人员实行低工资低待遇。
第二是我国国有企业向市场化用工制度转轨还不到位。上世纪90年代中后期，国有企业在实行减员增效的过程中，曾尝试全面引入市场化的就业方式，建立起岗位能上能下、人员能进能出的灵活用工机制。但是因受各种因素的制约，改革进行的仍不彻底，部分企业的老员工与招聘的农民工、临时工、劳务派遣工还是两种身份，两种使用方法，而且，混岗工作情况普遍，干一样的活拿不同的工资。
第三是受我国劳动力市场供求现状的制约。目前以及今后一段时间内，我国的劳动力市场仍是供大于求，特别是普通劳动力供过于求。“强资本、弱劳动”的现状短期内无法改变。
第四是相关法律法规不够完善。比如，1995年实施的《劳动法》中虽然提出了“同工同酬”，但只是一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。
“一步取齐”不太现实
《中国经济周刊》：很多人把解决劳动纠纷的希望寄托在今年实施的《劳动合同法》上，您认为新法对于解决“双轨制”能起到多大的作用？
苏海南：《劳动合同法》较之于《劳动法》有了进一步的完善和细化，特别是对“同工同酬”的规定更加详细，更具有可操作性。对解决“同工不同酬”问题将会起到极大的促进作用。
《中国经济周刊》：有法律界人士认为，既然“同工同酬”有了明确的法律依据，就应出台强制措施“一步取齐”，实现“双轨制”员工的同工同酬。您对此怎么看?
苏海南：对于这个问题，我认为如果要“一步取齐”有很多困难，不太现实。
现在，一些国有垄断行业的职工工资远远高于市场同类人员价格。比如，我了解到有的电厂抄表工，由于他是原全民工，年薪近12万；而同样岗位的原集体工、农民工等其他人员，其工资可能也就2万多。如果都统一成近12万元，明显不符合这些岗位的实际价值，同时企业也无法承受。但如果都统一成2万多元，把原全民工的工资马上降下来，目前显然也无法实现。
深化国企改革是根治手段
《中国经济周刊》：那么您认为该如何解决这个问题呢？
苏海南：我认为首先要分清什么是“同工同酬”和在什么情况下“同工同酬”，其次是双轨制或混岗的两方谁向谁看齐。
对于第一个问题我认为，所谓“同工同酬”是指同样岗位、同样工作任务、同样工作量和技能要求、同样实际贡献，获得同样报酬。反过来说，不同工就应不同酬，这才是“按劳分配”。据此，对于在什么情况下“同工同酬”要区分几种情况。第一种情况是“双轨制”不混岗，也就是说，体制内外的职工的工作岗位是不同的，那么只要企业做到“不同用工制度、不同岗位、不同薪酬”就可以了。
第二种情况是“双轨制”人员混岗工作，那么企业就要将混岗人员进行拆分，消除混岗工作现象。企业这样做不违法，也不会使用工成本大幅度增加。
至于双轨制或混岗的两方谁向谁看齐的问题，我认为，两边应向岗位价值等值的薪酬水平看齐，统一薪酬制度。
总之，我认为要想彻底解决“双轨制”问题，还是要继续深化国有企业改革，在企业全面建立起真正的市场化用工制度，彻底消除劳动者的不同身份差别，使“双轨制”真正并轨，促使企业依法用工，在规范使用不同用工形式下确保劳动者权利的平等，真正实现“同工同酬”。